導(dǎo)讀：眾所周知，對(duì)于任何一家公司而言，企業(yè)文化都是至關(guān)重要的。一家公司擁有強(qiáng)大而優(yōu)秀的企業(yè)文化，往往會(huì)讓他們的員工投入度更高，表現(xiàn)更出色，也會(huì)讓更多的外部人才有意愿加入旗下，公司既有的人才流失率也會(huì)更低?？傊?/span>，對(duì)于公司當(dāng)前還是未來的每一份子而言，企業(yè)文化都擁有巨大的影響力。但是，每一家公司的文化都會(huì)隨著時(shí)間在不斷演進(jìn)，尤其是在團(tuán)隊(duì)不斷成長(zhǎng)，新人不斷加入的過程中。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要采取相應(yīng)步驟來干預(yù)進(jìn)程，讓文化變得更加符合自身的價(jià)值觀和使命。今天分享的這篇文章介紹了四種不同的企業(yè)文化以及它們相應(yīng)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，對(duì)于正在建設(shè)企業(yè)文化的公司，可以判定一下自家公司屬于哪一種類型。作者 | Kate Heinz
來源 | Bviewbuiltin
何謂企業(yè)文化
在開始談?wù)摳鞣N具體的企業(yè)文化類型之前，首先還要正本清源。所謂企業(yè)文化很多時(shí)候也會(huì)被稱作是組織文化，指的是一個(gè)組織所有成員共同的價(jià)值觀、態(tài)度和行為方式，該組織正是因?yàn)檫@些而有別于其他組織?；蛘咭部梢哉f，這就是一家企業(yè)的“人格”，企業(yè)員工的總體滿意度與此息息相關(guān)。
一種常見的誤解是，一家企業(yè)只要有了明確的核心價(jià)值觀，能夠給予員工相當(dāng)?shù)母＠?，自然也就擁有?qiáng)大的企業(yè)文化。在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，核心價(jià)值觀固然理當(dāng)成為企業(yè)文化的指針，但是從核心價(jià)值觀的樹立，到企業(yè)文化最終的建設(shè)完善，其實(shí)還有很多工作要做。至于福利之類，則只不過應(yīng)該是深思熟慮下建立的良好工作環(huán)境的一個(gè)有機(jī)組成部分而已，切不可喧賓奪主。
真正強(qiáng)大而優(yōu)秀的企業(yè)文化就如磁石一般，可以自然吸引到合適的人才加入旗下，并且全情投入工作。根據(jù)網(wǎng)站Glassdoor不久前的一次研究，77%的人在應(yīng)聘之前都會(huì)先對(duì)相應(yīng)企業(yè)的文化進(jìn)行評(píng)估。更加值得重視的是，56%的人都認(rèn)為企業(yè)文化要比報(bào)酬更加重要。
要建立富有吸引力的企業(yè)文化，當(dāng)然不是一朝一夕的事情，而需要投入大量的時(shí)間和努力——一家企業(yè)的文化必須準(zhǔn)確反映出其價(jià)值觀，與其總使命保持一致?？傊?，企業(yè)文化的建設(shè)可謂任重道遠(yuǎn)，但是只要你愿意一點(diǎn)點(diǎn)去做，所有的努力長(zhǎng)期而言都會(huì)獲得豐厚的回報(bào)。
下面，就來了解一下四種主要的企業(yè)文化類型。
四種企業(yè)文化
密歇根大學(xué)安娜堡分校的奎因（Robert E. Quinn）和卡梅?。↘im S. Cameron）曾經(jīng)對(duì)各種推動(dòng)企業(yè)效率提升的品質(zhì)進(jìn)行了全面研究，在分析了由多達(dá)39種要素構(gòu)成的清單之后，兩位研究者發(fā)現(xiàn)了兩組關(guān)鍵的兩極關(guān)系，即：內(nèi)向型與一體化VS外向型與差異化；靈活性與自由裁量VS穩(wěn)定性和控制。如果以這兩組關(guān)系為橫軸和縱軸建立坐標(biāo)系，就可以看到，四種主要的企業(yè)文化類型可謂是“各得其所”。
優(yōu)先點(diǎn)：導(dǎo)師制與團(tuán)隊(duì)協(xié)作
典型品質(zhì)：靈活性與自由裁量；內(nèi)向型與一體化
關(guān)于團(tuán)隊(duì)型文化：所謂團(tuán)隊(duì)型文化，又稱家族型文化，顧名思義，就是整家公司像一個(gè)快樂的大家族一樣，高度專注于人。這里有高度協(xié)同的工作環(huán)境，每個(gè)人的價(jià)值都得到珍視，大家將溝通置于高度優(yōu)先地位。團(tuán)隊(duì)型文化往往伴隨著水平型結(jié)構(gòu)，高管和普通員工之間并沒有不可逾越的界線，彼此學(xué)習(xí)受到鼓勵(lì)。這樣的企業(yè)是行動(dòng)導(dǎo)向的，樂于擁抱變革，這也證明了他們天生就具有高度的靈活性。優(yōu)勢(shì)：團(tuán)隊(duì)型文化之下的企業(yè)員工投入度高，心情愉悅，而員工的愉悅自然會(huì)傳導(dǎo)給客戶。這是一種適應(yīng)性極強(qiáng)的環(huán)境，因此擁有團(tuán)隊(duì)型文化的企業(yè)，市場(chǎng)成長(zhǎng)的前景很是光明。劣勢(shì)：伴隨公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，團(tuán)隊(duì)型文化往往都很難保持下去。還有，水平型領(lǐng)導(dǎo)架構(gòu)之下，公司的日常運(yùn)轉(zhuǎn)可能會(huì)顯得凌亂，缺乏方向感。團(tuán)隊(duì)型文化常見于哪里：適應(yīng)性強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、水平型結(jié)構(gòu)，在看到這些關(guān)鍵要素時(shí)，人們自然會(huì)想到，團(tuán)隊(duì)型文化經(jīng)常是存在于小公司，或者初創(chuàng)公司當(dāng)中。剛剛起步的組織當(dāng)然需要強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)合作、充分溝通，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常與員工互動(dòng)，尋求反饋，而企業(yè)的首要任務(wù)之一就是團(tuán)隊(duì)建設(shè)。如何建立這種文化：要在公司內(nèi)部建起團(tuán)隊(duì)型文化，領(lǐng)導(dǎo)者的第一步就是對(duì)員工張開臂膀。對(duì)于成功的團(tuán)隊(duì)型文化而言，溝通是至關(guān)重要的，你必須讓團(tuán)隊(duì)知道你樂于傾聽反饋。你必須找出每個(gè)人的價(jià)值所在，了解他們對(duì)變革的態(tài)度，征求他們關(guān)于幫助公司進(jìn)步的想法。第二步，你則要認(rèn)真對(duì)待他們的意見，將其轉(zhuǎn)化為公司的實(shí)際行動(dòng)。優(yōu)先點(diǎn)：冒險(xiǎn)與創(chuàng)新典型品質(zhì)：靈活性與自由裁量；外向型與差異化
座右銘：“不入虎穴，焉得虎子”
關(guān)于靈活型文化：靈活型文化植根于創(chuàng)新。這些公司總是走在自己行業(yè)的最前沿，因?yàn)樗麄兛傁胫獡屧谄渌饲懊?，率先發(fā)現(xiàn)可以改變世界面貌的下一顆“重磅炸彈”。要達(dá)到這一目標(biāo)，他們必須去冒風(fēng)險(xiǎn)。靈活型文化看重個(gè)性，企業(yè)鼓勵(lì)員工展開創(chuàng)造性的思考，大膽提出自己的理念。因?yàn)檫@種企業(yè)文化具有外向型與差異化的特質(zhì)，各種新的理念必須要與市場(chǎng)成長(zhǎng)和企業(yè)成功緊密聯(lián)系。優(yōu)勢(shì)：靈活型文化會(huì)帶來更高的利潤(rùn)率和更響亮的名頭。員工以打破常規(guī)為目標(biāo)，自然干勁十足。還有，既然企業(yè)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造性和新理念，那專業(yè)發(fā)展自然是順理成章的事情。劣勢(shì)：風(fēng)險(xiǎn)總歸是風(fēng)險(xiǎn)，這就意味著新的項(xiàng)目也可能無(wú)法開花結(jié)果，反而給企業(yè)造成了損害。靈活型文化下，企業(yè)員工都背負(fù)著拿出新理念的壓力而彼此激烈競(jìng)爭(zhēng)，有時(shí)候便不免走向反面。靈活型文化常見于哪里：谷歌、Facebook、蘋果，這些鼎鼎大名的硅谷玩家其實(shí)都是典型的靈活型文化，他們高度外向，敢于冒險(xiǎn)。他們身體里似乎總是涌動(dòng)著創(chuàng)造的激情，總是能夠做到前人未曾做到的事情。歸根結(jié)底，科技行業(yè)天生就是一個(gè)不斷創(chuàng)造新產(chǎn)品，同時(shí)自身常變常新的行業(yè)，這里會(huì)成為靈活型文化的國(guó)度也就不足為奇了。如何建立這種文化：靈活型文化天然內(nèi)涵高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)策略，因此，在有些行業(yè)當(dāng)中，想要建立這樣的文化其實(shí)非常困難。只不過，對(duì)于這些行業(yè)，靈活型文化也是有很高借鑒價(jià)值的——開動(dòng)頭腦風(fēng)暴，讓員工有機(jī)會(huì)提出自己的想法，總是能夠幫助企業(yè)更好進(jìn)步。當(dāng)那些真正成功的理念獲得獎(jiǎng)勵(lì)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)都會(huì)在激勵(lì)之下學(xué)會(huì)跳出窠臼來思考。優(yōu)先點(diǎn)：競(jìng)爭(zhēng)與成長(zhǎng)典型品質(zhì)：穩(wěn)定與控制；外向型與差異化
座右銘：“有志者，事竟成”
關(guān)于市場(chǎng)型文化：市場(chǎng)型文化將盈利能力置于首位。利潤(rùn)是評(píng)估一切的終極標(biāo)準(zhǔn)；公司里的每一個(gè)崗位設(shè)置都需要服從于更大的目標(biāo)，只是不同的員工和部門有著各自不同的切入點(diǎn)。這些企業(yè)都是結(jié)果導(dǎo)向型的，專注于外部的成功，而非內(nèi)部的滿意度。市場(chǎng)型文化強(qiáng)調(diào)完成定額、達(dá)到目標(biāo)，以及獲取業(yè)績(jī)。優(yōu)勢(shì)：高舉市場(chǎng)型文化的企業(yè)往往都利潤(rùn)豐厚，生意成功。整家企業(yè)都高度專注于同一目標(biāo)，員工自然就對(duì)努力方向再清楚不過了。劣勢(shì)：可是，也正由于所有決策、項(xiàng)目，乃至公司里的每一個(gè)職位都是基于表現(xiàn)數(shù)據(jù)的，員工想要施展自己的個(gè)人抱負(fù)，空間極為有限，他們就可能變得消極，做一天和尚撞一天鐘。市場(chǎng)型文化常見于哪里：市場(chǎng)型文化的企業(yè)，其目標(biāo)就是成為行業(yè)最佳。這就意味著，他們往往都已經(jīng)是規(guī)模較大，擁有一定的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。他們正在想辦法在競(jìng)爭(zhēng)中再進(jìn)一步，將所有可以成為對(duì)手的玩家都打倒在地。如何建立這種文化：市場(chǎng)型文化的特點(diǎn)就是，其每一個(gè)側(cè)面最終其實(shí)都指向公司利潤(rùn)，可謂萬(wàn)法歸宗。要建立這種文化，不妨先對(duì)公司內(nèi)部所有的崗位進(jìn)行評(píng)估。計(jì)算出每一個(gè)角色的投資回報(bào)率，為其確立合理的產(chǎn)出基準(zhǔn)。在承擔(dān)類似工作的員工當(dāng)中，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀者給予獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)先點(diǎn)：結(jié)構(gòu)與穩(wěn)定性典型特質(zhì)：穩(wěn)定與控制；內(nèi)向型與一體化
座右銘：“不以規(guī)矩，不能成方圓?！?/span>
關(guān)于層級(jí)型文化：擁有層級(jí)型文化的企業(yè)往往都具有傳統(tǒng)的架構(gòu)。這些企業(yè)專注于內(nèi)部結(jié)構(gòu)的完善，命令鏈條清晰完整，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間隔著多個(gè)管理層級(jí)。除了這種嚴(yán)格的架構(gòu)之外，他們對(duì)員工往往還有明確的著裝要求之類。層級(jí)型文化有一整套明確的行事規(guī)則，這讓企業(yè)得以表現(xiàn)穩(wěn)健，遠(yuǎn)離風(fēng)險(xiǎn)。優(yōu)勢(shì)：因?yàn)楦叨戎匾暺髽I(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，層級(jí)型文化的方向非常明確。所有工作流程都設(shè)計(jì)得非常完善，服務(wù)于公司的總體目標(biāo)。劣勢(shì)：層級(jí)型文化嚴(yán)格到了幾乎刻板的地步，自然就沒有多少空間留給創(chuàng)造性了，因此，這些企業(yè)往往在市場(chǎng)變革面前應(yīng)對(duì)較為遲緩。更不必說，層級(jí)文化認(rèn)為組織優(yōu)先于個(gè)人，這肯定無(wú)助于員工積極表達(dá)自己的意見。層級(jí)型文化常見于哪里：層級(jí)型文化的企業(yè)最集中地分布在兩個(gè)領(lǐng)域，一個(gè)是那些老牌公司，另外一個(gè)則是那些消費(fèi)服務(wù)行業(yè)，比如快餐店等。這些企業(yè)極度重視日常運(yùn)轉(zhuǎn)的順暢，而對(duì)改變則興味索然。如何建立這種文化：要建立層級(jí)型文化，第一步就是明確和完善工作流程。如果命令鏈條存在裂隙，那就要立即改進(jìn)。要保證每一支團(tuán)隊(duì)、每一個(gè)部門都有明確的長(zhǎng)期和短期目標(biāo)。一家公司有著怎樣的企業(yè)文化，其實(shí)只要看看他們的團(tuán)隊(duì)、他們的價(jià)值觀，也就不難推想到了，求職者幾乎立刻就能夠分辨出來。所有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該仔細(xì)評(píng)估自己公司當(dāng)下的企業(yè)文化，思考一下對(duì)于自己的公司而言，到底什么才是最重要的——現(xiàn)狀有哪些是符合你的利益的，又有哪些領(lǐng)域需要改進(jìn)？領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)然可以發(fā)揮自己的影響力，來左右企業(yè)文化發(fā)展的方向，但是也不要忘記，新加入的員工同時(shí)也在對(duì)企業(yè)文化發(fā)揮著潛移默化的影響力。因此，在吸納人才時(shí)，必須時(shí)刻記得要去尋找那些可以為企業(yè)文化建設(shè)助力的人。
